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没有执行力就没有竞争力。东北一家国有企业破产,被日本财团收购。厂里的人都翘首盼望着日方能带来让人耳目一新的管理办法。出人意料的是,日本人来了,却什么都没有变。制度没变,人没变,机器设备没变。日方就一个要求:把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果不到一年,企业扭亏为盈。日本人的绝招是什么?执行,无条件地执行。日本人的聪明在于,他们排除了所有羁绊,一针见血地抓住了企业的本质。我们说,一个好的将军在征战沙场的时候,不仅仅要表现出个人的威猛无敌,更要学会统率三军将士攻城掠地,后者比前者更为战事所需要。同样,一个好的管理者需要激发下属的能量,才能在绩效表现上卓光异彩。但是,我们现在看到的这个理念——没有任何借口,其昭彰出来的人性束缚、尊严泯灭和精神扼杀,再一次卷土重来,并且堂而皇之地大行其道。精神被扼杀是当今企业一个很严重的问题,接受“无条件服从”为中心的毒性教条的人,面临一个最大的悲剧就是:苟且偷生地活着,没有激情,缺乏创造力,甚至不知道自己是谁。他们被慢慢地剥夺了个人的需要、个人的情绪、个人的感受,以及个人宝贵的潜能,最后完成了自我异化的过程,从一个人变成了一个平庸的工具。也许,这正是某些老板们所追求的结果。欧洲杯外围官网任何理智之士都不难看出,在“人身依附”关系早已消逝了的当代社会中,管理者一厢情愿地强调“绝对服从”、“效忠”、“没有任何借口”的员工管理方式是一种多么不合时宜的选择呀。

也许你正在抱怨,现在的市场竞争越来越激烈了,如果员工不努力工作,公司就会失去领先的机会。当然,公司有公司的苦衷,但是你忘记了,努力工作与超负荷工作完全是两码事。心理学告诉我们,受到挫折的人自我寻找理由或借口,是一种自我保护,自我疗伤,能够有效地避免一蹶不振,帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着,这些自我疗伤的手段,就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。但是,我在这里提出的解释显然又会被信奉“没有任何借口”的人视为“借口”。因为,这些人从一开始就不关心员工个人的体验和感受,在他们看来这些都是不重要的,重要的只有一个:企业效率。没有效率,就不能找任何借口。多年以后,商人又来找到僧人,说:我已经证实了我的价值,我想在我的后半生,写点什么。可是,我总是思考很久,也不能下笔。请您指点。僧人又拿出那个钵盂,先让商人往里面装石头。装完后,僧人问商人:还能再装吗?商人回答说能装。于是商人又往钵盂里装了很多沙子。装完后,僧人又问商人:还能再装吗?商人回答还能。商人又往钵盂里装水,自然又装进了很多水。这时,僧人问商人:是否还能装?商人皱皱眉头,思考许久,说:不能了。这时,僧人拿起钵盂,将钵盂里的水、沙子、石头全都倒掉,又问商人:是否还能装?商人顿悟。接受新的事物,必须首先将所有的以往旧观念放弃掉,才能真正地、完全地接受新事物。至于采用强制手段,靠命令和惩罚来维系员工对企业的忠诚更是荒唐可笑。企业有权命令员工在正常的上班时间,保质保量完成任务,却无法命令任何员工忠诚于企业。忠诚纯粹是员工的心理感受和自觉自愿行为,强制对它来说没有任何意义。当员工内心深深感受到企业对他的工作、生活及未来的真诚负责时,他就会与企业实现心理上的交换,将心比心,自觉自愿地忠诚于企业、奉献于企业。否则,忠诚便无从产生。

在情感忠诚的培育和提升过程中,老板的立足点是企业持续、稳定、健康地发展,因此,他们的注意力应是企业的长远发展,而不是个人的利益和政绩。员工情感忠诚的目标应指向整个企业而不是领导者或其他管理者。鼓励员工陈述自己的观点和允许不同声音的存在,避免建立“嫡系部队”,进而杜绝企业内部的派系纷争,从领导者和各层管理者做起,提倡“企业为家”而非“个人为王”的团队精神,是增强内部凝聚力和向心力的有效措施。一个小妹的影响力竟然比一个副社长加上厚礼来得大,关键在于员工找到了自己工作的意义和价值的典范。而这就是领导者平日所累积的因——重视每个员工发展的企业文化,所自然得来的果。因此,你的工作快乐吗?满意吗?这样的问题对于某些雇主来说,似乎不实际得可笑。因为,员工的士气、满意度,重要吗?值钱吗?而对于一个成功的企业来说,答案却是肯定的。如果没有共同愿景,我们将无法想象福特汽车、苹果电脑等企业是怎样建立起他们傲人的成就。共同愿景就如企业的灵魂,唤起人们的希望,令人欢欣鼓舞,使组织中的每一个人都为实现愿景而勇于奉献自己的一切,使组织跳出庸俗,产生火花,成为强者。一个没有共同愿景的企业很难强大,即使强大了也难以持久,而一个真正有共同愿景的企业,会更容易获得成功。

团队领导如何赢得成员的信任呢?威尔逊和乔治在《团队领导生存手册》中指出,要建立团队内的信任,团队领导应该做好以下9点:宠信员工是一种人性化管理,却不等同于“人情化”管理,管理要讲人性,但不能事事讲人情。如果人情化管理在企业中滋生蔓延并发展下去,势必会导致员工懒惰拖沓、缺乏热情,造成人浮于事、得过且过的不良局面。欧洲杯外围官网2. 科技越发展,就越要重视人。对脑力劳动的管理方式中最重要的就是调动积极性、创造性和主动精神;

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